L’age bias, ovvero il pregiudizio legato all’età nei processi di selezione, è un fenomeno silenzioso ma pervasivo che colpisce in modo sproporzionato proprio i profili più alti della gerarchia organizzativa. Una recente analisi di Adami & Associati ha acceso i riflettori su questa realtà, rivelando che il 45% dei dirigenti senior ha subito discriminazioni legate all’età durante la ricerca di una nuova posizione. I dati del report Talent Trends 2024 di Page Executive, basato su un vasto campione internazionale, confermano la gravità della situazione: per i professionisti over 50 la percentuale di chi dichiara di aver subito discriminazioni sale al 56%, colpendo in modo sistematico anche ruoli apicali come CEO e CFO, con un tasso del 55%.

Il problema si insinua nei meccanismi operativi in modo spesso invisibile. Poiché la discriminazione esplicita è illegale, il bias agisce attraverso filtri automatici nei software ATS (Applicant Tracking System), configurati per escludere profili con carriere troppo lunghe basandosi su parametri indiretti come l’anno di laurea o la durata degli incarichi. A questo si aggiunge la distorsione cognitiva dei selezionatori, che tendono ad associare erroneamente i profili senior a stereotipi negativi, etichettandoli come poco flessibili o eccessivamente costosi. Anche la struttura stessa degli annunci di lavoro contribuisce al problema, con l’uso di espressioni come "team giovane e dinamico" che genera un immediato effetto di autoselezione, allontanando i candidati più esperti.

In Italia si registra un apparente paradosso, poiché gli occupati over 50 hanno raggiunto il record storico di 10,275 milioni di persone, eppure chi cerca una ricollocazione continua a scontrarsi con barriere strutturali. Come sottolinea Carola Adami  di Adami & Associati, il mercato richiede competenze senior, ma è necessario che i dirigenti sappiano descrivere risultati concreti e competenze trasferibili con una lettura strategica del proprio valore, evitando che il selezionatore debba compiere un lavoro interpretativo che spesso, in fase di screening rapido, viene omesso.

Per le aziende, praticare l’ageismo comporta un costo nascosto significativo: escludere i profili senior significa restringere artificialmente il bacino di talenti e rinunciare a competenze uniche in termini di gestione della complessità e reti di relazioni. Inoltre, il quadro normativo si è fatto più stringente: il recepimento del D.Lgs. 96/2026, che integra la direttiva UE sulla trasparenza salariale, esplicita ora il concetto di discriminazione nelle fasi di selezione includendo quella legata all’età. Le organizzazioni che non adegueranno i propri processi rischiano quindi non solo un danno di attrattività verso i migliori talenti, ma anche una crescente esposizione legale.