Lo skill shortage in campo IT è un problema annoso e - basta parlare con le aziende per capirlo - tutt'altro che risolto. Anche perché è un gap difficile da colmare in uno scenario tecnologico in costante, e rapida, evoluzione. Questa mancanza di competenze ha un costo indiretto per le imprese, fatto di mancati ricavi, difficoltà nell'innovare, insoddisfazione dei clienti. Lo conferma un recente sondaggio condotto da IDC su un campione di "IT leader" (americani, ma le conclusioni dello studio sono estendibili un po' ovunque).

La gran parte del campione - i due terzi - conferma che lo skill gap impedisce alle aziende utenti di raggiungere gli obiettivi di crescita che si sono poste. Un problema che IDC ha anche quantificato: secondo gli analisti, entro il 2026 oltre il 90% delle organizzazioni di tutto il mondo, a causa dello skill gap in campo IT, perderà (nel senso che non guadagnerà come avrebbe invece potuto) qualcosa come 5.500 miliardi di dollari.

D'altro canto “inserire le persone giuste con le competenze giuste nei ruoli giusti non è mai stato così difficile”, sintetizza Gina Smith, Research Director IT Skills for Digital Business di IDC. Una difficoltà che nasce proprio dal fatto che le aziende devono comprendere e valutare sempre più nuove tecnologie IT o collegate all'IT. Servono quindi sempre più competenze e sempre più diversificate.

Questo rimanda ad un altro vecchio problema: molte imprese fanno fatica a comprendere che lo skill gap non si può colmare solo reperendo nuove risorse sul mercato del lavoro. Richiede anche un potenziamento della formazione interna, attraverso il consolidamento di quella che IDC chiama "cultura dell'apprendimento".

Realizzare questa "learning culture" è complesso, specie ora che le aziende sentono di dover ottenere in fretta competenze anche molto articolate. Identificare le skill più importanti è il problema minore, perché le aziende bene o male sanno in che direzione tecnologica intendono muoversi e perché i temi caldi dell'IT sono evidenti: AI, tutto ciò che è cloud, sviluppo software, IT operations.

Più difficile è creare un ambiente di apprendimento davvero efficace. Secondo il campione indagato da IDC, ad esempio, spesso i dipendenti evidenziano che i corsi sono troppo lunghi, le opzioni di apprendimento sono troppo limitate e non c'è sufficiente allineamento tra competenze e obiettivi di carriera.

Cambiare strategie

Risultati migliori si ottengono introducendo in azienda forme (relativamente) nuove di formazione, alternative a quella classica. Il 70% del campione IDC usa ad esempio metodi di taglio pratico come laboratori e hackathon. L'immancabile AI generativa ha poi fatto il suo ingresso anche nelle iniziative di formazione: oltre la metà delle organizzazioni intervistate da IDC già la usa o ha avviato progetti pilota per utilizzarla.

Ma, ricorda IDC, qualsiasi cambiamento culturale - e affrontare in modo nuovo la formazione lo è - inizia dall'alto. Quindi i leader aziendali devono dimostrare concretamente che l'apprendimento delle nuove skill è importante per l'impresa in generale. Come? "Allineando gli obiettivi dei dipendenti con quelli aziendali, promuovendo la formazione continua lungo tutto il percorso del dipendente e creando un programma di riconoscimenti... Inoltre, richiede di allocare tempo, denaro e risorse umane adeguate", spiega IDC.