Nel 2023 il mercato del lavoro è stato particolarmente dinamico, ma ha evidenziato luci e ombre: le aziende hanno dovuto, infatti, superare l’ormai cronica carenza di candidati e di professionisti qualificati, che rendono complesso il recruiting.

È aumentata invece la soddisfazione dei lavoratori, ma sono ancora tanti gli “scontenti” della loro vita lavorativa, della situazione economica e della bassa prospettiva di carriera, quindi pronti a cambiare azienda (quasi quattro su dieci); nella scelta di un nuovo lavoro, oltre allo stipendio si guarda anche alla crescita professionale, al work life balance e ai benefit.

Il lavoro agile, soprattutto l’ibrido, è una realtà consolidata (anche per il 2024), tanto che molti si licenzierebbero in caso venisse eliminato.

Sull’intelligenza artificiale sono tanti i timori, ma le imprese e i lavoratori sono pronti ad accettare la sfida, soprattutto i più giovani. Per il 2024 crescono le aziende che intendono assumere e c’è l’intenzione di adeguare gli stipendi, anche se con un aumento contenuto. Le persone saranno sempre più al centro delle politiche HR.

Sono questi i risultati principali emersi dal report annuale Salary Guide 2024 presentato da HAYS Italia e che ha l’obiettivo di monitorare i principali trend del mercato del lavoro in Italia per l’anno 2023 e le aspettative per il 2024. L’indagine è stata condotta su un campione di 1.348 professionisti, prevalentemente middle e top management, e 828 aziende.

Ovierview sul mercato del lavoro nel 2023 e prospettive 2024: crescono le assunzioni ma per le imprese resta la difficoltà a reperire candidati, soprattutto qualificati.

Nel 2023 circa due lavoratori su dieci hanno cambiato azienda e il tasso di occupazione, secondo l’Istat, ha raggiunto circa il 66,6%. Le imprese si sono però trovate a dover fronteggiare una serie di criticità, tra cui la generale carenza di candidati nel mercato (per il 40%), ed in particolare di professionisti qualificati (53%), con una maggiore difficoltà per i livelli intermedi.

In questi anni manager e imprenditori hanno capito l’importanza delle “persone” come fulcro dello sviluppo della propria organizzazione. Tra le priorità di investimento in ambito HR per il 2024, infatti, si evidenziano i programmi di formazione per i dipendenti (47%) e la definizione di misure per cercare di trattenere i talenti (41%), preferiti ad altri aspetti come la digitalizzazione e l’automazione dei processi.

E sul fronte occupazionale? Nonostante il 2023 sia stato un anno complesso, ben sei 6 aziende su 10 hanno dichiarato di aver aumentato il proprio organico. Un trend che prosegue anche nel 2024, con l’88% che intende assumere, soprattutto figure con contratto a tempo indeterminato (76%), ma anche lavoratori somministrati o freelance per la gestione di progetti temporanei.

Sicuramente c’è la volontà da parte di chi guida l’impresa di adottare misure per superare l’attuale skills mismatch esistente, affidandosi a società esperte nel recruitment (39%), rafforzando il proprio Employer Branding (39%) ed investendo nella formazione e riqualificazione dell'organico (36%; upskilling e reskilling).

Cresce la soddisfazione dei lavoratori, ma tanti vogliono “cambiare e le aspettative di carriera sono basse”.

Nel 2023 è aumentata di molto la soddisfazione dei lavoratori nei confronti del loro impiego attuale, passando dal 47% del 2022 a ben il 61% (i più felici sono le figure “senior”). E questo nonostante non si intravedano, a livello generale, grosse opportunità di avanzamento di carriera nell’azienda attuale (47%) e non si aspettino nel 2024 promozioni (70%) e aumenti di stipendio (65%), pur ritenendo di avere le competenze necessarie per svolgere il ruolo.

Non bisogna però dimenticare i quasi quattro lavoratori su dieci insoddisfatti, a cui le aziende devono prestare molta attenzione se vogliono trattenerli: infatti, questi lavoratori scontenti cambierebbero società, principalmente mantenendo lo stesso ruolo o settore. Tra le principali motivazioni, indicano la mancanza di opportunità di sviluppo professionale, la retribuzione troppo bassa, l’assenza di un percorso di carriera e lo scarso equilibrio tra vita privata e lavoro.

Per i lavoratori, infatti, la retribuzione è importante, ma quando si considera un nuovo lavoro non deve mancare un mix di elementi composto da crescita professionale (per il 51%), work life balance (49%), benefit (47%) e ruoli o progetti interessanti (41%).

Aumentano le retribuzioni a livello generale (+2% sul 2022), ma tanti sono insoddisfatti. Aziende pronte ad aumentare gli stipendi, ma contenuti.

La leva retributiva, soprattutto in questo momento storico, si conferma un elemento cruciale per influenzare la scelta dei lavoratori. Secondo l’analisi di HAYS Italia, lo stipendio medio nel 2023 (RAL), considerando le figure di middle e top management, è di circa 54.000 €, in crescita del 2% sul 2022, con una netta differenza tra Junior/Specialist (34.000 €), Senior Specialist/Coordinator (49.000 €), Manager (68000 €), Director (75.000 €) e C-Level (94.500 €).

Nonostante questo e pur aumentando il livello di soddisfazione retributiva (dal 45% del 2022 all’attuale 57%), oltre quattro professionisti su dieci (43%) continuano a essere insoddisfatti della propria situazione economica e più della metà (55%) pensa che il suo stipendio non sia adeguato alle attuali responsabilità.

Nel 2023, infatti, ben la metà del campione non ha ricevuto alcun aumento retributivo (per il 7% è addirittura diminuito). E anche per il futuro, quasi due terzi dei lavoratori (64%) pensa che non riceverà aumenti, anche perché la maggior parte non si aspetta una promozione.

Ma se i lavoratori hanno molte perplessità, il 59% delle aziende sembra invece disposta a rivedere verso l’alto i livelli retributivi nel corso dei prossimi mesi, anche se contenuti (la maggior parte entro il 5%).

I dipendenti, come hanno ottenuto nel 2023 l’aumento di retribuzione? Innanzitutto, cambiando lavoro (per il 37%), seguito dalla performance individuale (24%).

Benefit, fondamentali per i lavoratori e sempre più presenti nelle strategie HR delle aziende

Oltre allo stipendio, quali sono i principali fattori per attrarre o trattenere i talenti nelle aziende? Sicuramente i benefit rappresentano un aspetto importante sia per i lavoratori (47%), che valutano principalmente questo elemento quando considerano un nuovo lavoro, sia nella strategia di molte aziende (46%) come strumento per il recruitment e la retention dei propri collaboratori.

Attualmente quasi tre quarti dei professionisti hanno dichiarato di ricevere dei benefit aziendali che riguardano principalmente i classici computer, telefono, buoni pasto, assicurazione sanitaria o copertura medica privata e lavoro flessibile, ma quelli più apprezzati in assoluto sono l’auto aziendale (56%) e lo smart working (51%).

Modelli di lavoro: siamo di fronte ad un ritorno in ufficio? In Italia no, vince l’ibrido.

Come per i benefit, anche il lavoro flessibile è uno degli aspetti a cui i lavoratori non vogliono più rinunciare per un migliore equilibro tra lavoro e vita privata, classificandosi al secondo posto tra i benefit più apprezzati (51%). Rispetto al 2022, nel 2023 la situazione è sostanzialmente stabile: solo il 32% è “obbligato” dalle aziende a lavorare esclusivamente in ufficio mentre la modalità ibrida da 2 a 4 giorni in ufficio (51%) è quella più diffusa. Ma su questo fronte ci sono differenze in base alle dimensioni dell’azienda: se a livello generale lo smart working è quindi concesso dal 68% delle imprese, nelle PMI il dato scende al 63%, mentre arriva al 76% nelle grandi realtà.

Molti dipendenti sono comunque soddisfatti di questa situazione (63%) e per il 2024 le imprese non hanno intenzione di modificare il modello lavorativo (83%). Anche perché l’analisi dello scorso anno ha mostrato chiaramente come quasi tre lavoratori su dieci sarebbero disposti a licenziarsi in caso venissero obbligati a rientrare in ufficio.

L’impatto dell’Intelligenza Artificiale (IA): tanti i timori ma imprese e lavoratori pronti ad accettare la sfida, soprattutto i più giovani.

L’intelligenza artificiale (IA) sta cambiando profondamente anche il mondo del lavoro, con il 20% circa dei professionisti che afferma di utilizzare attualmente tecnologie o strumenti di IA Generativa sul posto di lavoro, soprattutto i giovani.

Ma quando si parla di IA, il punto vero è capire cosa ne pensano i lavoratori di questa rivoluzione. C’è ancora una certa diffidenza con il campione equamente diviso tra chi si ritiene preoccupato (47%) e chi invece non lo è per nulla (53%). Questo probabilmente perché per oltre un terzo dei dipendenti l'IA eliminerà più opportunità di lavoro di quante ne creerà.

Eppure, sembra non esserci un blocco totale, dato che la maggior parte dei dipendenti (76%) sono pronti ad accettare la sfida di un eventuale cambiamento della professione o del loro ambito di specializzazione in seguito ai nuovi sviluppi dell'IA. Così come tanti (ben l’85%) sono disponibili a partecipare a programmi di aggiornamento e riqualificazione professionale per inserire tecnologie di IA nel loro lavoro.

Team multigenerazionali: dalla Gen Z ai baby boomer, le diverse visioni generazionali che convivono nella stessa azienda.

Quattro generazioni diverse che convivono nello stesso ambiente lavorativo. Per manager, imprenditori ed HR è importante quindi gestire i team multigenerazionali in modo adeguato, affinché le competenze e le esperienze di ciascuna fascia generazionale possano trasformarsi in un vantaggio competitivo per l’azienda stessa. Basta guardare alle differenze tra i più “senior” baby boomer e la Gen Z.

I primi si ritengono nettamente più soddisfatti del proprio lavoro e della propria retribuzione, nonostante pensino che, al contrario dei lavoratori più giovani, non ci sarà nel 2024 per loro grandi possibilità di crescita professionale e di stipendio.

E quando si considera una nuova opportunità lavorativa, oltre alla retribuzione i baby boomers guardano all’equilibrio casa-lavoro, mentre la Gen Z pensa soprattutto alla crescita professionale.

L’avvento di strumenti di Intelligenza Artificiale sul posto di lavoro certamente è più apprezzato dai professionisti più junior rispetto ai colleghi più senior, probabilmente meno avvezzi alla tecnologia digitale.