Scegliere il candidato giusto per una posizione in azienda non è mai stato un compito banale. Una constatazione che vale a maggior ragione quando la posizione e il candidato fanno riferimento a un campo sempre in rapida evoluzione come è l'IT. Non è scontato che una generica società di recruiting sappia cogliere immediatamente le specificità sia del ruolo per cui si avvia una ricerca di personale, sia dei candidati che sembrano adatti.

Essere recruiter a 360 gradi può quindi diventare un limite? Di certo non è il punto di partenza ideale per muoversi efficacemente nell'IT di oggi, secondo Federico Colacicchi, Managing Partner di Techyon: "L'approccio generalista nella selezione del personale non è più adeguato a soddisfare bene la richiesta del mondo IT. Per questo abbiamo immaginato un nuovo approccio che si staccasse dal concetto di ricerca e selezione generica per gestire profili complessi e dinamici come quelli IT". E Techyon infatti è nata con presupposti diversi, focalizzandosi esclusivamente sul mondo IT. Acquisendo così un punto di vista privilegiato su come la digitalizzazione stia cambiando anche il mondo del lavoro.

In questa fase del mercato IT, nella percezione di Techyon, le figure più interessanti si possono dividere in due grandi categorie. Da un lato le figure numericamente più richieste, dall'altro quelle che stanno mostrando trend di sensibile crescita, allineati con quelli delle tecnologie emergenti a cui fanno riferimento.
Federico Colacicchi, Managing Partner di TechyonNel primo gruppo spiccano certamente gli sviluppatori: "tutte le figure legate allo sviluppo applicativo e web, nei più disparati linguaggi di programmazione e framework", commenta Colacicchi. Nel secondo rientrano le figure legate agli ambiti tecnologici che oggi si stanno concretizzando nelle imprese (analytics, intelligenza artificiale, blockchain...). Insieme alla cyber security, che non è certo nuova ma che è evidentemente diventata un tema da affrontare ovunque.

Tra data science e AI

"È un buon momento per tutta la data science - spiega Colacicchi - intesa nella sua accezione più ampia: dalla creazione di modelli alla interpretazione dei dati, sino alla capacità di presentare efficacemente i risultati delle analisi". Non quindi unicamente il data scientist in senso stretto: l'ambito si sta ampliando a comprendere "figure che trovano la loro collocazione in vari percorsi: ingegneristico, architetturale, analitico, manageriale, economico".

L'intelligenza artificiale è ovviamente un tema caldo. Ma, avvisa Colacicchi, "Per ora resta un po' una buzzword, specie in Italia. Le reali applicazioni delle tecnologie di AI sono ancora poche, ma il trend di crescita certamente c'è e i primi risultati si iniziano a vedere". Quindi anche la ricerca di figure specializzate. La prospettiva di sviluppo del mercato dei professionisti AI è di 2-5 anni. Con la domanda di “figure anche ibride, sia tecniche sia funzionali, preparate per capire come utilizzare in azienda gli algoritmi di AI", precisa Colacicchi.
Le esperienze fatte dalle aziende durante il lockdown hanno rafforzato ed esteso la domanda di figure legate alla cyber security. "Le imprese accelerano verso la digitalizzazione dei processi e verso il cloud - spiega Colacicchi - il che le rende sempre più oggetto di attacchi. Oltretutto il problema oggi riguarda non solo i grandi gruppi ma anche le PMI. Così sono sempre più richieste le figure che garantiscono la business continuity, a qualsiasi livello di seniority: dal vertice del CISO a scendere nella piramide funzionale". E con competenze sempre più estese ed ibride, tanto che alla cyber security si convertono anche laureati che provengono da facoltà come Giurisprudenza o Economia.

Come cambia il CIO

Le ricerche di personale avviate dalle grandi aziende aiutano a delineare come sta cambiando la figura apicale per definizione dell’IT, ossia il CIO. Sempre meno gestore dell'IT, sempre più manager ben dotato di soft skill. "Oggi il CIO è un C-level a tutti gli effetti", racconta Colacicchi: "Sicuramente ha un background di natura tecnica, anche perché deve dialogare appieno con i tecnici all'interno dell'impresa e con i fornitori esterni, ma è anche dotato di competenze relazionali e manageriali. Si intende di bilanci e budget, dialoga e collabora con tutte le altre funzioni aziendali per il conseguimento degli obiettivi d'impresa".

Un ruolo a tutto tondo che nasce anche da una diversa visione della tecnologia e della digitalizzazione in azienda. Se una volta la tecnologia era tutta al servizio dell'efficienza dei processi, oggi la prospettiva è capovolta. "Oggi si parte dallo strumento informatico e vi si adatta il processo, o lo si stravolge completamente. È un cambio di paradigma che richiede un cambiamento culturale nelle imprese. Cambiamento che deve essere portato e favorito proprio dal CIO", sottolinea Colacicchi.
Anche per questo motivo è sempre più frequente che i CIO passino da un'azienda all'altra, piuttosto che crescere e restare in una stessa impresa per molto tempo. "La contaminazione è un elemento importante nel recepire innovazione - spiega Colacicchi - e per questo vediamo spesso spostamenti di CIO anche tra settori completamente diversi fra loro: prendere competenze da mercati digitalmente più evoluti è una tendenza ormai evidente".

Un interlocutore mirato

In questo scenario, come abbiamo accennato all'inizio, un recruiter generalista e uno specializzato non svolgono nello stesso modo il loro compito. "Cambia innanzitutto l'approccio dell'azienda, che non è più da tuttologi. Ma un altro punto chiave sono gli strumenti di cui ci siamo dotati, che sono anch'essi specifici", spiega Colacicchi. Un recruiter che opera "dentro" la digitalizzazione deve essere per primo digitalizzato. Quindi usare strumenti digitali: nel caso di Techyon anche sviluppati in-house e con elementi di intelligenza artificiale, utile nel mappare il mercato delle risorse.

Parallelamente, il recruiter deve essere in grado di interfacciarsi al meglio con le aziende che cercano personale tecnico e con i candidati, altrettanto tecnici. È una questione di know-how in cui la specializzazione premia. Per Techyon, senza know-how specifico non si arriva a parlare la stessa lingua delle aziende e dei candidati. E non se ne possono quindi comprendere appieno esigenze, valori e specificità. "Spesso e volentieri - racconta Colacicchi - partiamo da una necessità aziendale, ad esempio l'implementazione di un ERP, e da questa poi arriviamo alla definizione del profilo del candidato ideale. Senza know-how tecnico, non sarebbe possibile".