Hays Italia Salary Guide 2026: nel 2026 oltre 4 lavoratori su 10 disposti a cambiare azienda per aumentare lo stipendio

In un mercato del lavoro sempre più dinamico – con un tasso di occupazione che ha raggiunto il 62,6% (era il 59,2% nel 2019)e conquasi 6 aziende su 10 che prevedono un aumento dell’organico nei prossimi 12 mesi– per i lavoratori si aprono nuove opportunità. Qual è l’effetto di questo scenario? Che aumenta il desiderio di mobilità:oltre 4 dipendenti su 10 si dichiarano pronti a cambiare azienda entro un anno, anche con l’obiettivo di migliorare le proprie condizioni economiche.

La retribuzione resta infatti un tema centrale: la RAL media annuale è di 56.360 euro, in crescita dell’1% rispetto a un anno fa, ma quasi due terzi dei lavoratori (63%) la considerano non adeguata alle responsabilità ricoperte,un dato in aumento rispetto al 57% dell’anno scorso. Inoltre, cambiare azienda oggi si conferma la principale motivazione per guadagnare di più (per il 30%), superando la crescita interna (24%).

C’è poi il tema deglistraordinari, uno strumento che può rappresentare un’integrazione alla retribuzione: oltre tre quarti dei lavoratori svolgonolavoro straordinariodurante la settimana, ma quasi la metà di loro (49%) dichiara di non venire remunerato.

Oltre alla retribuzione, cosa è importante per i lavoratori?Tra i fattori più importanti per accettare un nuovo ruolo c’è il pacchetto di benefit (56%), in crescita rispetto al 49% del 2025, insieme aun buon ambiente di lavoro (46%),ruoli o progetti stimolanti (45%)e lavoro da remoto (42%).

In parallelo,l’Intelligenza Artificialeentra sempre più nella quotidianità professionale: oggi la utilizza regolarmente poco più della metà dei professionisti (52%), un’adozione che negli ultimi anni ha registrato un aumento costante.

È la fotografia emersa dal report annualeHaysSalary Guide 2026presentato oggi daHAYS Italiadurante un evento dedicato, con l’obiettivo di monitorare i principali trend del mercato del lavoro in Italia per l’anno 2025 e le aspettative per il 2026. L’indagine è stata condotta su un campione di circa milletrecento intervistati tra colletti bianchi e aziende. È un segnale chiaro per le imprese: oggi l’attrattività non si gioca solo sul salario, ma su un’offerta complessiva che valorizzi crescita interna, retribuzione e benefit in modo coerente con le aspettative delle persone, anche alla luce della nuova normativa europea sulla trasparenza salariale, che spingerà verso criteri retributivi più chiari e strutturati.

Mobilità e retribuzioni: 44% disposti a cambiare, ma per oltre metà i percorsi di crescita non sono definiti

Sul fronte retributivo, la Hays Salary Guide 2026 conferma che per molti professionistil’aumento passa ancora dalla mobilità:la principale motivazione legata all’incremento dello stipendio è infatti il cambio di azienda (30%),seguita dalla promozione interna (24%). Guardando ai prossimi 12 mesi le aspettative risultano bilanciate: circa metà dei professionisti prevede uno stipendio invariato, mentre l’altra metà si aspetta un aumento, per lo più inferiore al 10%.

La retribuzione si intreccia con le scelte di carriera:tra chi ha cambiato azienda, le motivazioni principali restano la mancanza di crescita professionale, un ruolo non abbastanza stimolante, e uno stipendio troppo basso.Guardando al 2026, la mobilità resta un’opzione concreta per una quota rilevante di professionisti (44%); mentre circa due professionisti su dieci puntano a crescere all’interno della propria organizzazione attraverso una promozione interna. Tuttavia, per oltre la metà dei rispondentii meccanismi di crescita interna risultano ancora poco chiari o poco strutturati: nel 30% dei casi manca del tutto una struttura di promozione definita, mentre per il 23% le promozioni avvengono ma con criteri non sempre trasparenti.

Sul piano dei livelli retributivi, laRAL media nazionale rilevata è pari a 56.360 euro, in crescita dell’1% rispetto allo scorso anno. Per esperienza, la retribuzione cresce progressivamente: si parte da 40.560 euro per profili con2–5 anni di esperienza, si sale a 59.700 euro nellafascia 5–10 annie si arriva a 78.850 eurooltre i 10 anni. Tra i settori più remunerativi si continuano a distinguereBanking(RAL media 73.100 euro) eLife Sciences(RAL media 70.690 euro). 

Trasparenza salariale: direttiva UE da implementare entro il 7 giugno 2026, ma molte aziende sono ancora indietro: quasi l’80% dei rispondenti non vede ancora misure concrete

Sul tema retributivo pesa anche l’avvicinarsi della nuova normativa europea sullatrasparenza retributiva; il 7 giugno 2026 scadrà il termine entro il quale l’Italia, al pari degli altri Stati membri, dovrà recepire la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale e sulla parità retributiva, in particolare tra uomini e donne. Questa rappresenta una svolta importante per le imprese, destinata a incidere profondamente sulla gestione delle risorse umane. A oggi, infatti, la trasparenza non è ancora una pratica diffusa:quasi otto rispondenti su dieci dichiara che la propria azienda non adotta alcuna misura concreta per rendere pubblici stipendi o criteri di aumento.Eppure, il desiderio di chiarezza è evidente: l’84% ritiene che le aziende dovrebbero essere trasparenti sulle retribuzioni e l’90% sarebbe più propenso a candidarsi se lo stipendio fosse indicato nell’annuncio. 

Benefit: confermati buoni pasto e lavoro flessibile come supporto al quotidiano, ma aumenta l’attenzione a misure del benessere fuori ufficio come l’abbonamento in palestra

I benefit si confermano un elemento sempre più rilevantedell’offerta complessiva. Tra quelli oggipiù diffusi emergono i buoni pasto (61%), seguiti da lavoro flessibile (43%) e assicurazione sanitaria privata (40%):misure che rispondono in modo diretto alle esigenze quotidiane e che, al tempo stesso, aumentano autonomia e benessere.

Guardando invece a ciò che i lavoratori vorrebbero maggiormente, la richiesta si concentra su strumenti con un impatto tangibile dentro e fuori dal lavoro: in cima ci sono assistenza sanitaria e auto aziendale (o indennità auto), seguite da buoni pasto e lavoro flessibile. Tra i desiderati compare anche l’abbonamento in palestra, segnale di quanto la dimensione del benessere stia entrando sempre più nella definizione di ciò che rende un’azienda attrattiva.

Straordinari: 3 professionisti su 4 lavorano oltre l’orario, ma solo la metà viene retribuita

Accanto a retribuzioni e mobilità, dalla Salary Guide emerge un dato che impatta in modo sensibile sulla quotidianità delle persone: lo straordinario. Alla domanda sulle ore aggiuntive settimanali, escludendo i professionisti che non percepiscono straordinari per accordi contrattuali,3 su 4 dichiarano di svolgere lavoro straordinario durante la settimana.E non si tratta di episodi isolati:per circa 6 dipendenti su 10 le aziende si aspettano che siano disponibili fuori dall’orario contrattuale “a volte”, “spesso” o addirittura “sempre”.

Il nodo, però, è il riconoscimento:quasi la metà di chi fa straordinari (47%) dichiara che il tempo lavorato oltre l’orario contrattuale non viene riconosciuto;solo il 22% lo vede compensato con retribuzione aggiuntiva e il 10% con permessi. Un quadro che porta il tema del “lavoro extra” al centro dell’esperienza lavorativa e delle aspettative verso le aziende, sia in termini di sostenibilità sia di coerenza tra impegno richiesto e valorizzazione.

Competenze: lo skill gap è condiviso, ma lavoratori e aziende non si incontrano ancora

Sul tema competenze emerge un disallineamento tra bisogni percepiti dai professionisti e risposte messe in campo dalle aziende. Il43% dei lavoratori riconosce di avere competenze utili, ma di avere la necessità di aggiornarsi, la maggior parte di loro dichiara di non aver ricevuto sostegno dal datore di lavoroin relazione all’upskilling. Per colmare il gap, le richieste sono chiare: finanziamento di corsi esterni, certificazioni o lauree, percorsi strutturati con obiettivi formativi e formazione interna.

Anche le aziende confermano ilgap di competenze: quasi tutte ne hanno riscontrato uno negli ultimi 12 mesi. Per affrontarli, puntano soprattutto sullo sviluppo delle competenze nel ruolo attuale (49%), seguite da assunzioni di nuovi talenti (17%) e riqualificazione verso nuovi ruoli (14%), mentre una parte ammette di non avere ancora una strategia formalizzata. In termini di strumenti, dichiarano di investire soprattutto in formazione interna e workshop, piattaforme online e coaching/tutoraggio.

Le aziende, come i lavoratori, riconoscono chebenefit (51%)esviluppo professionale (42%)sono fattori chiave per attrarre talenti, insieme a un ambiente positivo e alla flessibilità. Quando si tratta diretention, le difficoltà tornano sugli stessi temi:mancanza di opportunità di carriera,aspettative salariali non soddisfatte,benefit poco competitivie il tema deicarichi di lavoro elevati. In sintesi, lo skill gap è un problema condiviso: per affrontarlo, è necessario un approccio che integri investimenti formativi, percorsi di crescita chiari e una proposta di valore complessiva più solida. 

Continua l’aumento di utilizzo di Intelligenza Artificiale: ma serve formazione

L’Intelligenza Artificiale entra sempre più nelle attività quotidiane e viene percepita prevalentemente come una leva di supporto. Tra i professionisti, il 52% dichiara di utilizzarla regolarmente sul lavoro, confermando un trend di crescita già emerso negli anni precedenti(20% del 2023 e 43% nel 2024). I vantaggi percepiti sono soprattuttomaggiore produttività ed efficienza (63%), supporto nell’analisi dei dati (55%) e creatività/generazione di idee (38%). Un approccio complessivamente positivo che si riflette anche nella disponibilità a formarsi: il 77% sarebbe disposto a partecipare a workshop o corsi di formazione in IA.

L’analisi per fasce d’età mostra una percezione articolata dei potenziali rischi dell’IA sulle future opportunità di lavoro. I20–29 annirisultano i meno preoccupati, con circal’84%che si dichiara poco o per nulla preoccupato.

La quota di preoccupazione cresce in modo significativo nella fascia30–39 anni, dove circaun terzo degli intervistati (34%)esprime timori legati all’impatto dell’IA. La percentuale si riduce leggermente tra i40–49 anni(circa29%) e rimane su livelli simili tra gliover 50(circa33%).

Nel complesso, i dati suggeriscono che la preoccupazione tende a concentrarsi nelle fasi centrali e finali della carriera, mentre tra i più giovani prevale un atteggiamento più fiducioso nei confronti del cambiamento tecnologico.