La sfida del coinvolgimento per le risorse umane

La sfida del coinvolgimento per le risorse umane

Lo studio di Oracle “Simply Talent”, realizzato su scala continentale fra dipendenti e Hr manager, offre spunti e interrogativi sul futuro delle organizzazioni aziendali.

di: Roberto Bonino del 01/04/2016 11:50

Enterprise Management
 
Con lo studio “Simply Talent: A Western European Perspective”, Oracle ha voluto porre in evidenza quali siano le principali aspettative sia dei dipendenti sia dei manager delle risorse umane nell'attuale contesto di lavoro in azienda.Realizzata in due fasi e in cinque paesi europei (Italia esclusa), l'analisi ha coinvolto un campione di 1500 dipendenti e 250 responsabili Hr di grandi imprese facendo emergere come il coinvolgimento del personale sia una delle sfide più importanti in questa specifica fase storica virgola ma come alle aspettative spesso non corrispondano azioni altrettanto efficaci e capacità di misurazione utili per capire se la strada intrapresa sia quella corretta.
Più o meno tutti concordano sul fatto che si tratti di un tema strategico e di un modo per aumentare la produttività. Tuttavia, solo il 35% dei dipendenti interpellati si sente regolarmente e globalmente coinvolto dalla propria azienda e solo il 29% stima che i datori di lavoro abbiano messo in atto misure per migliorare lo stato delle cose.
Per altro verso, il 42% ritiene che siano i propri colleghi ad avere l'impatto positivo più importante sul coinvolgimento, mentre responsabili gerarchici e manager delle unità operative seguono a distanza e i responsabili delle risorse umane sono relegati a un misero 10%.
Dall'altro lato, mentre il 93% dei datori di lavoro riconosce che il coinvolgimento dei dipendenti riveste un'importanza strategica, con impatto positivo sulla collaborazione fra i team (65%) le performance di business (61%) e il servizio ai clienti (60%), solo nel 37% dei casi vengono utilizzati strumenti di analisi evoluti per effettuare delle misurazioni. Nel 68% delle aziende, al contrario, si usano le tradizionali survey per ottenere informazioni di feedback.
Il 31% degli interpellati dichiara, di conseguenza, di trovare difficile misurare il ritorno degli oracle---melanie-hache-barrois-direttore-strategico-hcm.pnginvestimenti e l'impatto diretto del coinvolgimento dei dipendenti sul business, mentre il 30% evidenzia forte difficoltà nella quantificazione dei vantaggi utile per rapportarsi in modo proattivo con il proprio top management. “Esiste un gap importante fra aspettative e approcci adottati nelle aziende - ha commentato Melanie Hache-Barrois, Hcm Strategy Director Sud Europa di Oracle - ma questa è proprio la sfida che i responsabili delle risorse umane devono raccogliere. Se il rapporto fra colleghi e visto in modo positivo, per esempio, è possibile incoraggiare gli scambi costruendo piattaforme di condivisione e collaborazione anche sfruttando i social media. L'arrivo della generazione Y accentuerà questi aspetti, visto che i giovani sì attendono riconoscimento e feedback sul proprio lavoro in modo coerente. La chiave diventa, a questo punto, la capacità di far leva su tecnologie capaci di offrire ai manager una rappresentazione costantemente aggiornata di ogni dipendente, anche per favorire lo sviluppo di scambi più personalizzati e gratificanti”.
Le riflessioni che emergono dallo studio portano a considerare come per le aziende sia fondamentale coinvolgere il personale per far emergere e trattenere i talenti: “In alcuni paesi, come la Svizzera, sono state avviate sperimentazioni del cosiddetto social sourcing, che spinge i dipendenti a farsi ambasciatori delle aziende nella selezione di nuovo personale - ha aggiunto Hache-Barrois -. In Italia, rileviamo come banche, aziende di servizi e della grande distribuzione, che vivono anche del contatto diretto con i clienti, siano quelle che meglio stanno interpretando il tema della trasformazione digitale e della valorizzazione dei talenti”.
Oracle sta spingendo, in questi ultimi tempi, sul tema delle risorse umane, dove al momento non vanta una quota di mercato rilevante. La soluzione Hcm Cloud, ad esempio, include varie applicazioni, come Reputation Management ed Employee Wellness, che cercano di andare incontro alle esigenze dei dipendenti, prestando attenzione anche all'equilibrio tra vita professionale e personale, mentre le funzionalità di analisi possono fornire ai responsabili delle risorse umane e al management delle linee di business indicazioni per la quantificazione della gap di competenze derivante dai pensionamenti programmati o per la valutazione dei programmi di formazione in sviluppo in funzione dei risultati di business effettivamente ottenuti. 
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