In tempi di crisi, cresce il peso dell’Hcm

In tempi di crisi, cresce il peso dell’Hcm

La gestione dei talenti interni viene percepita come una soluzione alla scarsità di risorse per nuove assunzioni. La tecnologia può supportare questa tendenza.

di: Roberto Bonino del 04/08/2014 17:55

Enterprise Management
 
Una recente indagine, voluta su scala europea da Cornerstone OnDemand e realizzata in Italia dal Politecnico di Milano e Hrc Academy, ha evidenziato come l’internal recruitment sia, di questi tempi, un mezzo ritenuto fondamentale per selezionare il personale e trattenerlo il più a lungo possibile in azienda.
Il 77% del campione (363 realtà in tutto su quattro paesi) ha indicato come la selezione interna sia importante o fondamentale per reperire talenti, con punte rilevate soprattutto nei settori cornerstone-franco-gementi.jpgdell’energia, della chimica e manifatturiero, mentre le pubbliche amministrazioni sono quelle meno interessate. Da questo punto di vista, l’Italia appare più indietro rispetto agli altri paesi analizzati, perché solo il 31% della aziende sfrutta l’internal recruitment per ricoprire oltre il 30% delle posizioni aperte. “Negli ultimi sei mesi stiamo uscendo un po’ dall’immobilismo che ha caratterizzato questi anni – ha commentato Franco Gementi, regional sales manager di Cornestone OnDemand Italia -. Ora stiamo assistendo a uno scatto in avanti del settore manifatturiero e della media azienda, con incremento della domanda in direzione della mobilità e del cloud”. In generale, sono i ruoli di middle management o quelli legati ad alcune funzioni operative, mentre per i senior manager si guarda più spesso al di fuori.
Piuttosto comune in tutte le realtà geografiche è il divario fra la percezione di utilità degli indicatori di prestazioni per l’efficacia del processo di selezione e l’effettivo impiego di Kpi. In Italia, come altrove, la fidelizzazione dei talenti rappresenta un fattore critico (indicato dal 47% del campione), ma solo il 22% effettua misurazioni in tale direzione. La soddisfazione dei dipendenti e la percentuale di successo sono gli indicatori maggiormente monitorati. Più che l’efficacia di breve termine (riduzione dei tempi di selezione o dei costi), soprattutto in Italia, sono fattori come la crescita professionale del dipendente o la possibilità di trattenere i talenti in azienda a rendere importante il processo di internal recruitment.In compenso, le realtà del nostro Paese sono quelle che fanno maggiormente uso di tecnologie per gestire le prestazioni (63%, di poco alle spalle solo dei Regno Unito). L’Information & Communication Technology consente agli Hr professional di ridurre il tempo dedicato alle attività con poco valore aggiunto per concentrarsi maggiormente sulle esigenze aziendali e prendere parte attivamente alla pianificazione e all’esecuzione di strategie legate alle risorse umane. “Tra le richieste più comuni che ci vengono rivolte dai clienti – ha osservato Gementi – troviamo soprattutto la richiesta di trasparenza, in termini di obiettivi da raggiungere, e la possibilità di disporre di strumenti utilizzabili anche al di fuori delle sedi aziendali, in mobilità, oltre a essere facili da usare”.
Gli strumenti di comunicazione & monitoraggio e di pianificazione & sviluppo sono quelli che servono di più per individuare le posizioni da ricoprire e di gestire, anche in modo predittivo, i processi di crescita del personale interno. Il Job Posting è giudicato lo strumento più importante per l’internal recrruitment, seguito dalla gestione di carriere e successioni e dal career site. Qui, le aziende italiane sono però quelle più indietro in termini di tassi di adozione.
Fra chi spende tempo e risorse per i processi di selezione interna, il 53% ritiene di aver adottato una strategia di successo, ma le imprese italiane hanno mostrato di essere quelle più insoddisfatte. In una certa misura, questo dato si può ricollegare si può ricollegare all’individuazione di ostacoli, come la mobilità dei talenti (70%) e la preoccupazione di causare risentimento tra i candidati (40%), che frenano l’utilizzo di sistemi di selezione interna. “Fino a un paio di anni fa – ha concluso Gementi – quello dello Human Capital Management era un concetto annegato in quello più generale della gestione delle risorse umane, mentre oggi il panorama dei manager si sta svecchiando e c’è maggiore consapevolezza sulla specificità del tema. La crescente influenza dei social media può essere il fattore di spinta più importante”.
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